实习生合同（实习合同范本）

——“在校大学生”到企业工作，双方可以建立事实劳动关系

一、基本案情

2011年9月至2015年6月期间，H某为S学院旅游与地理学院旅游管理专业2011级的在校学生。

2013年6月25日，F公司与S学院签订《S学院华xx酒店人才班校企合作协议书》，约定联合开办“S学院华xx酒店人才班”，从S学院选拔学生进行培养，其中第四条合作方式中约定：实践教学从2013年9月5日至2014年9月4日，人才班学生进入F公司酒店进行顶岗实习；从2015年3月1日至2015年6月30日，人才班学生可自愿选择F公司酒店进行入职毕业实习或到其他企业进行一般毕业实习。

2013年9月2日至2014年8月31日，S学院安排H某进入F公司进行集中顶岗实习。实习结束后，F公司向H某发放了实习终结证书。

2014年9月1日至12月31日，S学院允许H某利用课余时间进行为期半年的分散锻炼。期间，H某在F公司任“见习宾客关系主任”职务（排班表中职位列为前台接待，而非实习生），F公司每月支付相应报酬。

2014年12月31日，F公司口头通知H某停止工作返回学校，此后，H某返回学校。

2015年7月15日，H某以F公司无故辞退其为由，向韶关市xx区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求F公司支付“经济补偿金、未签订劳动合同双倍工资和未提前一个月通知的赔偿金”等。

二、裁判结果及理由

（一）劳动仲裁

申请人：H某

被申请人：F公司

仲裁请求：

要求F公司支付经济补偿金、未签订劳动合同双倍工资和未提前一个月通知的赔偿金等。

仲裁裁决：驳回H某的仲裁请求

（二）一审

原告：H某

被告：F公司

原告一审诉求：

请求法院判令：

1、F公司支付无故开除H某经济补偿金1491元；

2、未签订劳动合同双倍工资9128.24元；

3、未提前一个月通知解雇H某的赔偿金2982元。

一审判决：

驳回H某要求F公司支付无故开除其的经济补偿金1491元、未签订劳动合同双倍工资9128.24元和未提前一个月通知解雇其的赔偿金2982元的诉讼请求。

一审判决理由：

一审法院认为：本案争议的焦点是H某与F公司在2013年9月至2014年12月期间是否存在事实劳动关系。根据劳动部《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。H某从2013年9月至2014年12月期间虽然一直在F公司工作，但其本人的身份仍为在校学生，仍然是F公司根据其与S学院签订的《S学院华xx酒店人才班校企合作协议书》组织安排的实习生，本质上仍是一种教育实践活动，不视为就业，双方在此期间不存在事实劳动关系，亦不属于《中华人民共和国劳动法》调整、适用范围，因此，H某以其属于员工而非实习生，F公司应该签订劳动合同、不应无故辞退等为由，要求F公司支付无故开除其的经济补偿金1491元、未签订劳动合同双倍工资9128.24元和未提前一个月通知解雇其的赔偿金2982元的诉讼请求，于法无据，依法不予支持。

（三）二审

H某不服一审，提起了二审上诉。

二审判决：

一、撤销韶关市xx区人民法院（2015）韶浈法民一初字第1257号民事判决。

二、F公司应于本判决生效之日起十日内向H某支付工资9128.24元。

三、F公司应于本判决生效之日起十日内向H某支付赔偿金2982元。

四、驳回H某的其他诉讼请求。

二审判决理由：

本院认为：本案系劳动争议纠纷，根据本案各方当事人在二审中的上诉和答辩，本案争议焦点是：H某于2014年9月至12月期间是否与F公司存在事实劳动关系。

根据已查明的事实，H某所在S学院于2014年9月1日至2014年12月31日安排H某分散锻炼，虽从课程本质来看，H某仍负有学习任务。但基于H某在F公司在此之前的集中实习已经终结，H某因分散锻炼也获得充分自由时间，且并非是S学院组织、安排其继续留在F公司实习，则其于2014年9月至12月期间继续在F公司劳动的性质，应综合H某入职之时的双方的意思表示、H某的工作内容及时间、薪酬领取等情况进行判断。

首先，关于F公司与H某是否劳动关系中适格用人主体及劳动者的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第二条：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”的规定，F公司为有限责任公司，属劳动法规定的适格用人单位。H某于2014年9月已满22周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生身份并非劳动法规定排除适用的对象，故H某也是适格劳动者。关于F公司关于H某是在校学生的抗辩意见，本院认为，劳动部《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》第12条：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”规定明确适用前提为“勤工助学”，而根据《高等学校学生勤工助学管理办法》第四条：“本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。……”第二十三条：“校外用人单位聘用学生勤工助学，须向学校学生勤工助学管理服务组织提出申请，提供法人资格证书副本和相关的证明文件。经审核同意，学校学生勤工助学管理服务组织推荐适合用人单位工作要求的学生参加勤工助学活动。”规定，勤工助学须由学校组织，校外用人单位聘用学生勤工助学还须经学校审核同意，F公司未能提供证据证实H某于2014年9月至12月是S学院审核同意并组织其在F公司实习，故本案中H某就业情况明显不符合上述部门规章及管理办法规定的勤工助学，F公司该抗辩理由不能成立。

其次，关于双方就H某入职F公司的意思表示问题，F公司称H某是继续留在F公司实习，H某则称是双方形成劳动关系。从事实经过来看，F公司在此之前已向H某出具实习终结证书，表明双方的实习关系已经终结，对于H某在2014年9月至12月期间是实习还是工作，双方则没有明确书面约定，故还应结合H某在此期间的工作资料予以判断。H某在2014年9月至12月期间接受F公司的工作安排、管理，工作内容、工作时间与F公司其他职工相似，F公司的排班表上明确H某为前台接待，区别于该公司的实习生。H某领取的薪酬，F公司在银行转汇时明确是工资，数额也明确区别于H某实习时的补贴金额，故基于上述事实，本院确认双方在H某入职之初的意思表示，应是建立劳动关系。

综上，因F公司、H某均是适格法律主体，在2014年9月至12月期间，H某在F公司的工作情况与该公司其他职工相似，服从于F公司的管理，从事F公司安排的有报酬的劳动，该劳动也是F公司业务的组成部分，其情况明显区别于实习生，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”的规定，本院确认H某与F公司形成事实劳动关系。

据此，F公司在此期间未与H某签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”的规定，F公司应向H某支付双倍工资。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”的规定，因F公司在此4个月期间发放工资分别为2800元、3618.74元、2800元、2709.50元，其应向H某支付9128.24元（3618.74元＋2800元＋2709.50元）工资。

H某主张F公司无故解除劳动关系，F公司辩称系S学院要求其通知H某回校，但未提供充分证据对此予以证实，因此，F公司行为属违法解除劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》

第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”的规定，

F公司应向H某支付二倍经济补偿标准的赔偿金。经计算，H某在F公司工作不满六个月，按其实际工作月数计算平均月工资为11928.24元／4＝2982.06元，经济补偿标准为半个月工资1491.03元，因此，F公司应向H某支付违法解除劳动合同的赔偿金为2982.06元。H某仅主张2982元，本院予以确认。

至于H某要求F公司支付经济补偿金，因系F公司违法解除劳动合同，且已支付赔偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”的规定，本院对其要求F公司支付经济补偿金1491元的主张，不予支持。

（四）再审

F公司不服二审，向广东省高院申请了再审。

申请人：F公司

被申请人：H某

再审裁定：

驳回F公司的再审申请。

再审裁定理由：

本院认为，关于H某在2014年9月至12月期间是否与F公司存在事实劳动关系的问题，H某所在S学院于2014年9月1日至2014年12月31日安排H某分散锻炼，虽从课程本质来看，H某仍负有学习任务。但基于H某在F公司在此之前的集中实习已经终结，H某因分散锻炼也获得充分自由时间，且并非是S学院组织、安排其继续留在F公司实习。二审判决综合H某入职时双方的意思表示、H某的工作内容及时间、薪酬领取等情况，最终认定H某在2014年9月至12月期间与F公司之间存在事实劳动关系，并无不当。F公司申请再审的理由不能成立，本院不予采纳。

三、简要分析

1. 一般情况下，在校学生利用业余时间勤工助学，参加学校组织的顶岗实习，与企业之间不成立“劳动关系”。

根据劳动部《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。

2.从企业角度，如果企业主张其与学生之间的用工，为“勤工助学”、“顶岗实习”等非劳动关系的，企业需要举证证明，学生到企业用工是由学校组织，经学校审核同意——否则，学生与企业之间不成立“勤工助学”或“顶岗实习”关系。

根据《高等学校学生勤工助学管理办法》的以下规定，“勤工助学”须由学校组织，校外用人单位聘用学生勤工助学还须经学校审核同意。

第四条：“本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。……”

第二十三条：“校外用人单位聘用学生勤工助学，须向学校学生勤工助学管理服务组织提出申请，提供法人资格证书副本和相关的证明文件。经审核同意，学校学生勤工助学管理服务组织推荐适合用人单位工作要求的学生参加勤工助学活动。”

3.“在校大学生”身份，并非劳动法规定排除适用的对象。“在校大学生”只要年满16周岁以上，未满退休年龄，均为劳动法意义上的“适格劳动者”，可以与企业建立劳动关系，只需符合劳动关系的“三个特征”（主体资格、劳动用工、业务组成部分）。

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

即，如果“在校大学生”年满16周岁，不是参加“勤工助学”或“顶岗实习”，且企业为“个体工商户、有限责任公司、事业单位……等劳动法意义上的用人单位”的，则双方均符合劳动法上的“主体资格”。

在双方均符合劳动法上的“主体资格”的情况下，假设“在校大学生”接受企业的劳动用工管理，且其所提供的劳动是企业的业务组成部分，此时双方可以成立事实上的“劳动关系”。

4.如果裁判机关认定“在校大学生”与企业之间成立了劳动关系，企业没有签订劳动合同，且无故辞退劳动者的，需要承担支付“没签订劳动合同的二倍工资”、支付“违法解除劳动合同的赔偿金”等法律责任。

关于“没签订劳动合同的二倍工资”，双方为初次用工的，用人单位应从劳动者入职第2个月至第12个月，每个月都要支付二倍工资。

关于“违法解除劳动合同的赔偿金”，其计算标准为“经济补偿金的2倍”，为劳动者的“平均月应得工资×工作年限×2倍”，即俗称的“2N”。

5.关于“代通知金”。

劳动纠纷中，劳动者在诉求经济补偿金（或赔偿金）时，都往往会额外诉求“1个月工资的代通知金”，但这其实是一个常见的误解。

根据《劳动合同法》的规定，只有在用人单位依据《劳动合同法》第四十条，单方提出解除劳动合同时，如果没有提前30天通知，才需要额外支付1个月的工资。

即，劳动者诉求“1个月工资的代通知金”的，仅限于《劳动合同法》第四十条的以下三种情形：

《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

6.在被违法辞退的情况下，只可诉求“赔偿金”，不可额外主张“经济补偿金”。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定，“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。……”

即，在被违法解除劳动合同的情况下，劳动者应当诉求用人单位支付“违法解除劳动合同的赔偿金（2N）”，除此之外，不能再诉求额外的经济补偿金（N）。

参考判例：

广东省韶关市中级人民法院二审民事判决书， (2016)粤02民终5号

广东省高级人民法院再审民事裁定书，（2016）粤民申3873号。

注：本文观点仅供参考，民事诉讼存在法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。

作者简介：黄维升律师，深圳执业律师，专业方向民商事纠纷（股权纠纷、公司法纠纷、房产纠纷）、劳动与社会保障法、刑事辩护、婚姻家事纠纷。如有咨询或建议，请直接在评论区留言或私信留言，我们会尽快回复。

感谢您的阅读，您的收藏、关注、点赞是我们继续写作的动力。

............试读结束............

查阅全文加微信：3231169

如来写作网：gw.rulaixiezuo.com（可搜索其他更多资料）