县税务系统选人用人专项整治个人党性分析材料

县税务系统选人用人专项整治个人党性分析材料
　　　　根据xx税务系统选人用人专项整治工作要求，本人严格对照《中国共产党章程》《党政领导干部选拔任用工作条例》等规定，聚焦政治立场、履职担当、纪律作风等方面，通过深入学习研讨、广泛征求意见、深刻检视反思，认真查摆在选人用人工作中存在的突出问题，深入剖析思想根源，进一步明确改进方向。现结合工作实际，将个人党性分析情况报告如下。
　　　　一、存在的差距和不足
　　　　（一）了解掌握和严格遵守组织人事各项政策、规定、纪律等相关要求情况
　　　　坚持学深悟透《党政领导干部选拔任用工作条例》《公务员法》及税务系统选人用人相关规定，严格落实民主集中制、广泛谈话、了解遵规守纪情况等选拔程序要求，确保选人用人工作规范有序。在日常工作中，我严守纪律规矩，坚决防止选人用人上的不正之风。同时，注重加强干部日常管理，探索建立干部实绩档案，努力提升选人用人工作的科学性和精准度。但在实际工作中，仍存在一些短板和不足：
　　　　一是站位全局谋划干部队伍建设的能力还需提升。特别是在青年干部和专业人才干部培养上，缺乏全局性、前瞻性规划，存在储备不足、培养周期过长等问题，导致部分岗位出现“断档”现象，影响了工作连续性。二是对干部政策法规的掌握和运用不够精准，对容错纠错、能上能下等机制的理解不够透彻，在干部考核评价中，对实绩档案、应急处突表现等关键指标的运用不够充分，一定程度上影响了选人用人的科学性和公信力。三是干部监督管理的长效机制有待完善，对干部日常表现和作风建设的动态跟踪不够紧密，在精准识别干部、激励担当作为方面还需进一步探索有效举措。
　　　　（二）从严要求自己、亲属和身边工作人员等相关人员，杜绝利用职权或职务上的影响力在选人用人上谋取私利情况
　　　　始终以打铁必须自身硬为准则，主动公开个人重大事项，主动向党委报告亲属从业情况，主动接受组织监督；坚决抵制说情打招呼等歪风邪气，推动选拔过程公开透明，严格执行干部任免程序，确保公平公正。经深刻检视自查，仍存在以下突出问题：
　　　　一是日常教育监督存在薄弱环节。对分管科室人员的廉政教育多依赖会议传达，缺乏针对性监督措施，尤其对八小时外社交圈、生活圈关注不足。例如，个别干部在非正式场合议论人事任免的苗头性问题未能及时察觉制止；对亲属廉洁提醒停留在口头要求，未建立跟踪回访机制，存在一说了之现象。二是纪律执行刚性有待强化。对选人用人制度的严肃性认识不够深刻，存在重程序轻实质倾向。在干部推荐考察中，对个别人员档案审核不够细致、个人事项报告核查浮于表面；面对苗头性问题时存在老好人思想，提醒纠正不够坚决。例如，曾对xx考察对象工作经历存疑点未深究，反映出责任担当不足、斗争精神弱化的问题。
　　　　（三）在遵规守纪的前提下担当作为、开拓创新，做到重实干、重实绩情况
　　　　把政治标准摆在干部选拔任用工作的首位，严格落实凡提四必要求，突出考察干部在落实减税降费、优化营商环境等重大任务中的政治表现，确保人选政治过硬。在选人用人过程中，我着力破除论资排辈唯学历论等思想束缚，创新推行一线走访+延伸考察模式，通过深入考察干部的工作圈、生活圈、社交圈，全方位了解干部德才表现，树立能者上、庸者下的鲜明用人导向。同时，积极探索建立干部实绩档案，将干部在急难险重任务中的表现作为重要评价依据，努力提升选人用人工作的科学性、精准性。但在实际工作中仍存在一些不足：
　　　　一是职级晋升与选拔任用协同性不够，常态化职级晋升机制运行不畅，干部能上能下的动态调整机制落实不到位，一定程度上影响了干部队伍整体活力的释放。二是选人用人工作的前瞻性规划不足，过于注重解决当前重点工作的用人需求，对干部个性化发展和成长规划的预见性不足，特别是对年轻干部和业务骨干的培养缺乏系统性布局，导致部分专业岗位出现后备人才断层现象。三是精准识人用人的科学性有待提升，对容错纠错机制的理解和运用不够深入，在干部考核评价中对实绩档案、应急处突表现等关键指标的运用不够充分，考核评价的精准度和公信力有待提高。四是干部监督管理长效机制仍不完善，对干部日常表现和作风建设的动态跟踪不够紧密，在激励干部担当作为方面的制度创新和实践探索还需加强。
　　　　（四）认真履行本单位本系统选人用人相关责任，推动形成风清气正的政治生态情况
　　　　始终坚持党管干部原则，严格践行好干部标准，着力规范选任程序，将选育管用贯穿干部工作全过程。通过健全考察机制、强化流程监督，推动形成公开透明的选拔环境，有效维护了风清气正的政治生态。但对照更高要求，仍存在明显不足：
　　　　一是改革创新锐气不足。面对干部工作中的深层次矛盾，存在求稳怕错思想，过度依赖传统模式。尤其在年轻干部培养方面，未能有效打破论资排辈桎梏，对建立动态跟踪、破格使用等创新机制推进乏力。例如，xx业务骨干因任职年限未达要求未能及时提拔，反映出对优秀年轻干部成长通道的开拓意识不强。二是长效管理存在短板。落实主体责任时仍有老好人倾向，存在重选拔轻管理的偏差。对新任职干部的跟踪培养浮于表面：试用期考核多停留在材料审查，未深入评估实际履职能力；定期回访工作流于形式，对xx新提拔干部出现的群众沟通能力不足等问题未能及时干预，暴露出监督管理的系统性缺失。
　　　　二、原因剖析
　　　　深刻反思选人用人工作中存在的问题，根源在于思想根基、政治担当、能力素养三个层面的不足。
　　　　（一）理论武装不深，党性根基筑得不牢。政治站位存在偏差。对习近平总书记关于选人用人的重要论述学习碎片化、实用化，未能系统把握党管干部原则的深刻内涵。例如，对把政治标准放在首位的要求理解表面化，在考察干部时偏重业务能力而忽视“政治三力”研判，导致未能将“两个维护”真正融入干部选拔全链条。宗旨意识践行弱化。对“作风问题核心是党群关系”认识不到位，工作中存在关门选人倾向。片面强调程序合规，却忽视了干部职工对公平公正的诉求，如xx次岗位竞聘中未充分听取基层意见，暴露出脱离群众的风险。纪律规矩敬畏不足。对《干部任用条例》等制度钻研不深，将按惯例办事等同于严守纪律。在档案审核、个人事项核查等环节降低标准，实质是组织纪律性松弛的表现。
　　　　（二）斗争精神衰退，担当锐气有所消减。攻坚克难勇气欠缺。面对干部队伍结构性矛盾、历史遗留问题时，存在求稳怕乱心态。如年轻干部培养中不敢打破论资排辈，根源在于缺乏功成必定有我的担当，畏惧改革引发的矛盾。主体责任落实虚化。对关键少数的监督责任认识模糊，存在“老好人”思想。对苗头性问题睁一只眼闭一只眼，如发现xx干部档案疑点后未深究，反映出刀刃向内的自我革命精神弱化。群众立场站得不稳。未能将干部职工满意度作为衡量标尺，在干部考察中偏听领导意见、忽视群众口碑。例如对新提拔干部的回访流于形式，实质是对群众关切的敷衍塞责。
（三）专业素养滞后，创新动能明显不足。知识恐慌应对不力。面对新时代干部工作信息化、科学化要求，缺乏本领恐慌意识。对大数据分析、胜任力模型等新方法学习滞后，仍依赖看材料、听汇报的传统模式，导致考察精准度不足。路径依赖尚未破除。过度迷信经验

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