薪酬绩效体系搭建，员工绩效考核管理系统

这个案件发生在江苏，在2022年5月份审理结束。我们这里简单地和各位伙伴们介绍一下案件的情况。

某家公司在劳动合同到期后，将员工原来的工资结构改成“固定工资+绩效工资”，原来的工资一直是固定工资的，现在结构改了之后，在劳动合同到期后，公司通知员工续签劳动合同，员工不同意按照新的方案续签劳动合同。

但是企业又没有和员工办理合同到期终止的手续，员工一直在公司上班。后来公司通过其它手段逼迫员工离职，员工只好提出“被迫解除劳动关系”，主张经济补偿金和未签劳动合同的2倍工资差额。

一审法院认为：当事人对自己提出的主张,有责任提供证据;没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。

关于张某某主张W公司支付自2021年5月2日至2021年6月29日间的双倍工资，双方当事人均向一审法院递交出勤记录，因张某某提交2021年5月出勤记录不具有连续性，一审法院依据W公司提交出勤记录认定张某某2021年5月出勤18天。

关于2021年6月15日后张某某是否正常出勤问题，W公司质证认为张某某提交出勤表系第二天的工作安排表，因张某某当庭向一审法院出具了出勤记录原始载体，且如在张某某连续旷工多日情形下，仍安排张某某继续工作，不具有合理性，另庭审双方均确认公司未有具体考勤方式，故W公司提交的会议考勤表无法作为考勤依据，一审法院认定张某某2021年6月15日后正常出勤。

关于二倍工资，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一》第三十四条之规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予以支持。

该条款并未免除用人单位主动与劳动者续订书面劳动合同的法定责任，W公司虽辩称劳动合同期满前后多次与张某某就续签合同进行协商，因未向一审法院提交证据证明，对该辩解意见一审法院不予采纳。

W公司自张某某劳动合同期满后未与张某某续订书面劳动合同，张某某仍在W公司处工作，应当向张某某支付未签订劳动合同的二倍工资。因W公司未向一审法院递交2021年5月、6月工资已发放张某某证据，据此，航空工资应支付张某某2021年5月2日至2021年6月29日间的二倍工资(7000元/月÷21.75天×18天+7000元/月)×2=25586元。

关于经济补偿金，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,劳动合同期满终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案W公司提交《W公司薪酬绩效考核方案》证明薪资方案不低于原工资标准，但其未举证该考核方案已经向张某某进行公示，因其未能举证证明其所辩称的在劳动合同期满后单位在维持或提高原合同待遇的基础上与张某某协商续订劳动合同,而根据张某某提供的W公司向其送达的续签合同通知函,其中工资报酬的约定内容的确发生较大变化，工资待遇存在降低的可能性。

故张某某未与W公司续签劳动合同并非张某某的过错,W公司应当支付经济补偿金24500元(3.5月×7000元/月)。关于W公司主张张某某返还培训、体检费用，不属本案劳动争议审理范围，一审法院不予处理。

　　一审法院判决：一、W公司自判决生效之日起十日内向张某某支付2021年5月2日至2021年6月29日二倍工资25586元；二、W公司自判决生效之日起十日内向张某某支付经济补偿金24500元。

　　本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。对一审法院查明的事实，本院依法予以确认。

　　本案争议焦点为二倍工资及经济补偿金的支付问题。

　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外；在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

　　关于未签订劳动合同期间的二倍工资问题，涉案劳动合同于2021年4月1日到期后双方处于持续用工的状态,W公司应于2021年5月2日前与张某某续签劳动合同，但W公司并未与张某某进行续签，且未能举证系因张某某拒签而导致，即使其按照原劳动合同所约定的工资标准向张某某发放工资，亦不能免除其因未签订劳动合同所应支付二倍工资的责任。一审法院根据张某某提供的工作安排表认定张某某实际工作至6月29日并以此计算二倍工资并无不妥，若张某某如上诉人所述在6月15日后即旷工，则仍长期将其列入工作安排表中与情理不符。

　　关于经济补偿问题，根据W公司提交的《W公司薪酬绩效考核方案》及其向张某某发送的《续签合同通知函》，新的工资方案由此前每月发放定额工资的方式变更为每月发放基本工资加年度绩效考核和经济收益作为奖金发放，新的工资方案在工资构成及发放上与原方案发生重大变化，上诉人未能证明在续签劳动合同时维持或者提高了原劳动合同中的条件，故不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项所规定的例外情形，一审法院判决上诉人承担相应的经济补偿责任于法有据，本院予以确认。

　　此外，关于上诉人要求张某某承担培训、体检等费用，以及要求办理交接手续的请求，前述争议属于劳动争议范畴，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条之规定，发生劳动争议时，应当先行向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但W公司并未提交证据证明前述请求已经劳动争议仲裁委员会仲裁，故一审法院对此不予处理并无不妥。

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