某县税务局党委委员、副局长选人用人专项整治党性分析汇报材料

某县税务局党委委员、副局长选人用人专项整治党性分析汇报材料
　　　　根据总局、省局关于选人用人专项整治工作的部署要求，我紧扣“深入学习贯彻新时代党的组织路线，全面规范选人用人工作”主题，结合自身岗位职责，通过“对照党章党规找差距、对标上级要求查不足、对接干部群众听意见”，深入查摆了在选人用人工作中存在的问题，深刻剖析了思想根源，明确了整改方向。现将党性分析情况汇报如下：
　　　　一、存在的主要问题
　　　　作为县局党委委员、分管人事工作的副局长，我始终把贯彻落实新时代党的组织路线作为重要政治任务，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》）及税务系统干部管理规定。但对照总局巡视反馈问题、省局专项检查通报及干部群众意见，仍存在以下突出问题：
　　　　（一）政治把关“严度”不足，对“首关不过、余关莫论”的把握有偏差
　　　　选人用人的首要标准是政治标准，但在具体实践中，我对干部政治素质的考察还存在“虚化”“泛化”问题。
　　　　一是考察内容“大而化之”。202*年以来，县局开展3批次科级干部选拔、5批次股级干部调整，虽在方案中明确“突出政治标准”，但考察指标多为“政治立场坚定”“拥护党的领导”等笼统表述，缺乏“可量化、可核查”的具体标准。例如，在202*年某分局副局长选拔中，对考察对象在落实减税降费、疫情防控等重大任务中的政治表现仅作“较好”定性评价，未深入核查其具体行动和群众口碑。
　　　　二是考察方式“浅尝辄止”。政治素质考察多依赖个别谈话、民主测评等传统方式，对“八小时外”政治表现、重大事件中的政治立场缺乏延伸了解。202*年，某干部因参与封建迷信活动被群众举报，经查其日常工作中“表面合规”，但考察时未通过家访、社区走访等方式深挖思想动态，暴露出政治考察的“盲区”。
　　　　三是结果运用“刚性不足”。对政治表现一般的干部，存在“提醒教育代替组织处理”的倾向。202*年，某股级干部在党史学习教育中发表不当言论，虽被批评教育，但未影响其年度考核评优，未能形成“政治不过关、一切不过关”的鲜明导向。
　　　　（二）程序执行“精度”不够，对“规范操作”的要求有松懈
　　　　选人用人程序是确保公平公正的“生命线”，但在实际操作中，我对细节的把控还存在“打折扣”现象。
　　　　一是民主推荐“质量不高”。部分干部对民主推荐的严肃性认识不足，存在“凭关系打分”“随大流投票”问题。202*年股级干部推荐中，某岗位推荐得票前3名干部的群众认可度调查显示，2人“业务能力一般”“群众基础薄弱”，反映出推荐环节存在“人情票”“印象票”干扰，而我未及时采取“二次推荐”或“延伸谈话”等方式纠偏。
　　　　二是考察谈话“深度不够”。考察组人员多为临时抽调，对谈话技巧、政策把握不熟练，导致谈话内容“浮在表面”。202*年某税务所所长考察中，谈话对象仅反馈“工作认真”“团结同事”，未触及“担当不足”“创新意识弱”等关键问题，而我作为分管领导，未严格审核考察报告，导致“带病提名”风险。
　　　　三是任前公示“效果不佳”。公示范围局限于机关大楼公告栏，对基层分局干部覆盖不足；公示内容仅列姓名、职务，未公开德能勤绩廉等具体信息。202*年某干部任前公示期间，基层分局2名干部反映其“存在吃拿卡要苗头”，但因公示渠道单一，问题线索未能及时收集，事后虽核查澄清，但影响了干部选拔的公信力。
　　　　（三）日常管理“力度”不实，对“严管厚爱”的平衡有欠缺
　　　　干部管理是选人用人的“后半篇文章”，但我在“管思想、管工作、管作风、管纪律”上还存在“重选轻管”倾向。
　　　　一是跟踪培养“链条断裂”。对新任职干部的“扶上马、送一程”不够到位。202*年新提拔的3名股级干部中，2人因“业务不熟、协调能力弱”导致工作推进缓慢，而我未及时组织“一对一”导师结对或专题培训，干部成长周期延长。
　　　　二是监督约束“抓小不紧”。对干部苗头性、倾向性问题“睁一只眼闭一只眼”。202*年，某干部因“迟到早退频繁”被考勤系统预警，分管股室仅口头提醒，我未督促启动“谈话诫勉”程序，导致其后来因违反工作纪律被通报批评，教训深刻。
　　　　三是激励关怀“形式单一”。干部考核“平均主义”仍有市场，202*年度考核中，业务股室与后勤股室优秀指标分配“一刀切”，导致“多干多错、少干少担”的消极情绪；对基层分局干部的生活困难（如通勤不便、子女入学难）关注不够，202*年某分局3名干部因家庭原因申请调岗，反映出人文关怀的“温度”不足。
　　　　（四）担当作为“锐度”不强，对“破解难题”的勇气有欠缺
　　　　面对干部队伍结构矛盾、人才断层等问题，我存在“求稳怕乱”思想，改革创新力度不足。
　　　　一是破解“年龄断层”办法不多。县局35岁以下干部仅占比12%，业务骨干集中在45-55岁年龄段，而我对“青年才俊选育”的系统谋划不足，虽开展“青蓝工程”，但师徒结对“重形式、轻实效”，202*年青年干部在市级业务比武中“零获奖”，反映出培养机制的“空转”。
　　　　二是推动“能上能下”魄力不足。对“庸懒散拖”干部的调整存在“顾虑重重”。202*年，某分局负责人因“工作长期落后、群众意见大”被多次提醒，但我担心“影响队伍稳定”，未及时启动“末位调整”程序，导致该分局连续两年绩效考核排名倒数。
　　　　三是优化“人岗匹配”精准不够。干部调配更多依赖“经验判断”，缺乏科学的能力测评和岗位需求分析。202*年将1名擅长税收分析的干部调整至征管一线，因其“沟通协调能力弱”，导致工作衔接不畅，而将1名征管能手调至税政岗位，又因“政策钻研不深”难以胜任，造成“人才浪费”。
　　　　二、原因剖析
　　　　上述问题的存在，表面看是工作方法和作风问题，根源在于党性修养、政治站位、责任担当的不足。
　　　　（一）理论武装“不够深”，对选人用人的政治属性认识不到位
　　　　对习近平总书记关于“着力培养忠诚干净担当的高素质干部”的重要论述学习不够系统，存在“重业务学习、轻政治学习”倾向。例如，虽参加党委会、理论学习中心组学习，但对《条例》《税务系统领导干部选拔任用工作办法》的研讨仅停留在“条款解读”，未结合税务系统“政治机关”属性，从“为党育人、为税聚才”的高度把握选人用人的政治责任，导致政治把关“宽松软”。
　　　　（二）党性锤炼“不够严”，对“坚持原则”的政治品格践行有差距
　　　　存在“老好人”思想，担心严格管理会“得罪人”“影响团结”。例如，在干部日常监督中，对苗头性问题“点到为止”，怕“伤和气”；在推动“能上能下”时，顾虑“干部面子”“家庭压力”，缺乏动真碰硬的勇气。本质上是党性修养不够坚定，没有把“对组织负责、对干部负责”的要求贯穿始终。
　　　　（三）责任担当“不够强”，对“守土尽责”的使命意识践行不彻底
　　　　对“人事工作是全局发展的先手棋”认识不足，存在“完成规定动作即可”的惰性思维。例如，面对干部队伍年龄断层问题，仅满足于“按上级要求开展培训”，未主动调研基层需求、创新培养模式；对“人岗匹配”难题，依赖“传统经验”而非“数据化分析”，反映出主动作为、开拓创新的担当精神不足。
　　　　（四）制度执行“不够硬”，对“依规办事”的纪律意识坚守不牢固
　　　　对选人用人制度的“刚性约束”认识不足，存在“重结果、轻程序”倾向。例如，在民主推荐环节，因担心“影响进度”，未严格核查推荐票的合理性；在任前公示中，因“嫌麻烦”，未扩大公示范围，本质上是纪律规矩意识淡化，对制度的敬畏心不够。
　　　　三、整改措施
　　　　针对查摆出的问题，我将以“刮骨疗毒”的决心、“抓铁有痕”的力度，从思想、制度、行动三方面发力，确保整改见实效。
　　　　（一）强化政治引领，筑牢选人用人“根与魂”
　　　　一是深化理论学习。把学习贯彻习近平总书记关于干部工作的重要论述作为“第一议题”，系统学习《条例》《税务系统领导班子和领导干部考核评价办法》等制度，每月组织人事部门开展“政策研讨沙龙”，每季度向党委汇报学习成果，切实把“政治标准”贯穿选人用人全过程。
二是细化政治考察。制定《县局干部政治素质考察实施细则》，建立“五看五查”

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