高校教师队伍管理典型案例申报材料(学校)

高校教师队伍管理典型案例申报材料
    “双高计划”建设以来,XX学校依据《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》文件精神,合理用好教师考核评价这一“指挥棒”,构建起以“教师岗位聘期考核”为主体、以教师教学质量管理和专业技术职称评审为路径,以奖励性绩效为驱动的考核评价体系。
    一、以教师岗位聘期考核为主体,赋能双高建设项目新发展
    (一)以“双高”为要,以发展为本,做好教师岗位聘期考核的顶层设计
    学校以高质量发展为目标,将“双高计划”建设纳入到“十四五”规划任务中。在“双高计划”建设中,教师是根本着力点。为激活教师内生动力,增强学校办学活力,依据双高建设任务,制定了《岗位聘任周期考核实施办法》。
    考核评价采用分类考核与分级考核相结合的原则,全体教职工按照聘用岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类进行考核。专业技术岗位又分为教师岗位(含专任教师和实验教师)、非教师岗位(教学序列职称其他人员)及其他专业技术岗位(非教学序列职称)三大类。根据不同类型,不同职级教师的岗位职责和工作特点,将具体考核指标与双高任务相
    关联、与双高标志性成果相关联,与双高绩效目标相关联,形成分类分级的岗位聘期考核机制。
    (二)以教学为先,以科研为基,以社会服务为重,做好教师岗位聘期考核的内容设置
    聚焦同双高建设绩效指标密切相关的教学、科研及社会服务工作,细化教师岗位聘期考核内容,进一步明确考核的针对性和指向性。
    考核内容具体包括教学工作量、科研工作量和社会服务工作量三部分,各部分密切对接双高建设任务。在执行过程中,坚持目标导向、成果导向及效益导向,有效促进了双高建设项目的落实具体化、管控可视化及建设绩效最大化,形成了全员参与“双高”、科学开展“双高”的良好局面,形成了一批高水平“双高计划”建设成果。
    (三)以目标为绳,以奖惩为纲,发挥破格条件的引领作用
    坚持常规评价与破格评价相结合,合理发挥常规评价对教师发展的约束作用,充分发挥破格评价的引领作用。激励先进、鞭策后进,形成教师和学校共同发展的有效机制。
    一方面,实行常规评价。考核期满,聘期考核合格的教师可续聘在原岗位,如高一级岗位出现空缺可直接聘任到高一级岗位。聘期考核不合格的教师,不允许参加下一次职称评聘。
同时,为聘期考核不合格的教师设置一年延长期,延长期满考核合格的,方可参加职称评聘;延长期满考核仍不合格的人员,除不能参

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