培训评价和建议怎么写（培训评价结果怎么写）

上海信昂，企业管理咨询和培训：包括全面质量管理系列、生产运营管理系列….

企业培训之后的反馈工作不可忽视

现在企业培训被越来越多的公司和【员工管理培训】认可。有很多企业或者【员工管理培训】反映，花了很多时间在培训工作上，但是收到的效果却不大，有人甚至认为企业培训是在浪费时间。

究其原因，接下来就为您介绍如何把企业培训的效果发挥到极致。设计一套完整的、科学的企业培训体系是特别有需要的，并且在培训体系的实施过程中，企业也必须引起足够的重视，否则再好的培训体系也起不到应有的作用。培训结束之后的后期回馈也特别重要，这是发现问题并且解决问题的重要途径。　　

做好培训跟踪应用，把培训同其他制度与措施结合起来，培训才会带来高绩效。

检查培训效果，培训结束后，及时检查培训效果，对讲师的水平和培训组织情况让学员打分评价。同时，通过培训现场测评、会后交流分享、结合工作写培训心得等形式，加深学员对课程内容的理解。把培训用于实践，把培训内容及时用于工作中，促使人员形成良好的行为习惯。如针对时间管理/目标管理课程，就要急学先用，把学员的时间安排，目标设定和达成作为检查学员日常工作的工具。针对销售技巧培训，也要通过定期的人员模拟实战演练趁热打铁，强化培训效果。　　

对于企业内训组织者来说，把培训规划、现场组织和培训服务这三大要素做好，培训成功的概率将明显增大，学员的满意度也会直线上升。除此外，【上海企业管理培训】的支持、学习型的企业文化也是一场成功培训必不可少的因素。对一个企业来说，要确保培训效果长期有效，就需要建立系统的培训体系，使培训与绩效薪酬、职业生涯规划等制度密切挂钩，提高学员学习的自主性，由“要我学”变“我要学”，这样企业培训的效力才能有效发挥，企业才有持久的竞争力。

如何做好培训评估的四个层面

每一次培训结束后，培训负责人都说培训落地难，具体怎么体现培训后的学习效果呢？作为培训机构的我们应该重点抓下面四个方面来做好培训落地工作，分别如下：

第一层次：反应层面。

它是最基础的评估，是对学员对课程的满意程度。比如培训的整体安排、课程内容、讲师的满意度等等。

第二层次：学习层面。

这个层面的评估就进入评估的实质性阶段，从学习的收获入手，考察学员掌握了哪些知识技能与收获。

其实大家可以看出前两个层次的组织都是培训部门进行的，主要考察培训组织部门的工作绩效，一般的企业都会考察到这两个层面。

第三层面：行为层面。

主要是指培训后学员的行为改变。这样就面临一个问题，行为改变的评估由谁来进行？培训部门，学员所在的部门？一般情况下，学员所在的部门主管对学员的工作情况会更了解一些，他们去评估比人力资源部门或者培训部门更加方便一些，但需要注意的是，部门主管如何将学员的学习收获转化为行为的改变？改变的深度、幅度等如何去把握等等都是部门主管需要去注意的问题，这也对部门主管提出比较高的管控要求。

第四层面：结果层面。

主要是指培训后学员的绩效有没有带来变化，举个例子，以前某个学员技术太差，通过一段时期的专项培训，技术得到了提高，研发的产品也更好了，当月的业绩也提升了，这个就是结果层面的提升。

结果层面的评估不好评，主要是因为培训的收获有可能是马上见效，当月的绩效就可以看得出来，有的是为适应未来长远发展而进行的培训，这个时候绩效不能马上显现，还有一种情况是在运用学习到的新技能，技巧改变的时候，可能出现业绩的临时下滑，这就会有一个试错成本。另外，结果层面的评估需要公司有相关的数据提供支撑，因此对于结果层面的考评对部门主管的要求最高，对公司的管理规范的要求也最高。

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