事业单位公开招聘工作总结（幼儿园教师招聘工作总结）

全文内容比较多，适合HR，也适合准备求职面试的小伙伴。

尤其适合直播、电商、新媒体行业等创业型公司。

话不多说，直接开始讲干货图片

(文章内容来源于微信公众号“汪大鹿”)

一、岗位需求梳理

1. 与老板&用人部门沟通确定需要招聘的岗位价值，工作内容，必备技能，综合素质，工作经验相关需求，薪资范围。

2. 确定招聘岗位数量与招聘时间节点。

3. 最好还清楚知道该岗位会与哪些部门有工作交集，该岗位的汇报对象和上级领导风格，在性格方面进行匹配。

二、岗位JD书写&邀约面试

（一）岗位JD

1. 岗位JD的书写是与候选人沟通的第一封信，所以一定要一下子吸引候选人的眼球。怎么一下子吸引人眼球？通过岗位名称?第一句话。

举例①：把【客服岗】重新命名为【运营专员】。在聊天的过程中发现，单纯招客服岗的候选人，大多数只关心上班时间、工资、有没有五险一金等基础情况，候选人的质量较差，并且邀约面试成功率低。但是转变思路，把岗位名称改为运营专员，很多候选人是想从其他行业转行的人，只在乎行业从传统行业转变为电商行业，愿意从基础工作做起，能接受售后客服+店铺基础运营工作，邀约成功率大幅提高，更多的人来面试，也能更容易筛选出合适的候选人。

举例②：在我们的【在线教师】岗位中，第一句话是——“别着急划走，这份工作可能改变你的人生轨迹······无论你之前做过什么岗位，在我们这里都有机会，只要你有一颗热爱教育的心，只要你能够发自内心地帮助平凡家庭的孩子接受更好的教育，我们这里都欢迎你！”

很多候选人是被第一句话吸引，多看了一句，通过接下来的介绍，了解了我们公司的初心和愿景。很多候选人是通过这句话开始了面试之旅……

2. 并且介绍清楚该岗位的工作内容、必备技能、加分项、公司的企业文化与相关福利、公司交通信息等。

（二）邀约面试

邀约面试遵循几个原则：

1. 简单直接

不需要跟候选人聊太多，特殊岗位了解必备技能或素质。

举例①：如果是短视频运营，则询问“请问你是否有过运营短视频账号的成功经验或者短视频作品？”如果没有就不用浪费时间，如果对方发来了账号，就初评一下账号的质量（通过账号类型/粉丝量/赞粉比等数据初步判断），质量太差的账号也不需要约面。

举例②：如果是直播教师/线上直播教师岗位，则需要询问对方：“我们是直播教学+直播销售的模式，可以接受吗？” “我们是教育知识主播，主要招XX方向的，可以接受吗？”如果对方都可以接受，则可以邀约面试，再发两个对标账号，让对方提前看一下。

注意：在面试的时候，如果对方根本没看对标账号，也说明了对方对这份工作不上心，不重视。多半可以淘汰。

2. 告诉对方必要信息，过多信息不需要提前告知，也说不清楚，面试的时候再详谈。

举例①：比方说在邀约过程中，很多候选人都会关心薪资多少？拿直播教师岗位举例，只需要告诉对方，“我们的薪资结构是底薪+时长工资+绩效奖励的哈，具体需要面议哈~”

如果对方继续追问，我们只用回答“你好，具体需要面聊哈，薪资就是我boss上写的范围，你的预期可以达到”

注意：谨防探子获取信息。

3. 观察细节

如果候选人在跟你聊天的过程中，表现出不礼貌、不自信、不看你发的消息等情况的话，多半可以淘汰。

举例①：候选人回复“我觉得我不太合适”。“你哪里看出我合适了？”

举例②：你明明已经发给候选人：“教育类的抖音账号：XX账号，可以看一下哦，卖的是相关的课程类产品。我们做的是这种类型的真人IP口播类账号。”如果候选人还问你是哪个平台的账号，就说明候选人根本没有认真看你发的信息。

三、BOSS软件使用技巧

这里比较细节和干货，有需要的可以先下方评论哈，我看到了会回复你哈~

四、面试过程（分岗位）

（一）面试大原则

1. 别着急

越是着急的岗位，越是不能心急，随便放进来一个人填补岗位的空缺，很有可能根本不合适。会造成后续更多的问题，所以越是着急、越是重要的岗位，越不能轻易随便放一个人进来。需要重点考察候选人的价值观、综合能力、和努力程度。

? 价值观方面：重点考察——坦诚、清晰、开放、利他

? 综合能力方面：重点考察——团队合作、沟通能力

? 努力程度方面：之前的上下班时间，接不接受加班，职业规划等

2. 疑人不用

在面试关节，如果你有任何的疑虑，一定不要轻易放过。

? 举例①：候选人离婚。候选人大龄但是单身。这背后都是有原因的。看看是什么原因导致的，以及判断候选人的人生观、心态等。

? 举例②：候选人在面试的时候表现出只看重钱，只想赚钱，不看重其他。

? 举例③：候选人在面试的时候跟你谈到的案例过分的表现出该候选人的原则性和边界感。比方说，吃饭的时候遇到食品问题会打电话投诉到质检部门，要求赔偿；开车绝对不让行、不让人插队；这种候选人如果进来公司，也一定注意他与其他员工的沟通问题，过于利己主义和完全的照章办事，在今后的合作过程中、或者当个人利益与公司利益可能发生冲突的时候，问题可以会浮出水面。我们要提前了解员工的品性，进而规避问题。

? 举例④：候选人在面试的时候表现出任何的不耐烦、不礼貌、让面试官不舒服的行为，都可以三思，不要轻易放进公司。

? 举例⑤：面试的时候第一面已经淘汰，但是自己强行争取想要来公司的员工，员工个人比较有目的性、目标感强、有韧性。但是这种员工也很会表演，很会包装自己，很会为自己争取利益，今后在个人利益与公司发生冲突的时候，很可能会损害公司利益。

? 举例⑥：发现员工有任何形式的造假、说谎行为，比方说学历造假（大专写成本科；或者写错大学名称，之前有员工将自己普通大学包装成“多伦多大学”都是非常可疑的点）。

（二）按面试流程介绍

1. 倒水&寒暄

? 一定要给候选人倒水——表示我们的礼貌和尊重。

? 问候选人住得远吗？怎么来的啊？——考察一下距离因素，住得太远（40分钟以上）并且不愿意搬家的一般不合适。寒暄一下拉近距离，让候选人不要太紧张。

? 让候选人开始自我介绍——考察一下候选人的逻辑性、表达能力等。

2. star面试法

3. 了解候选人的家庭背景

了解候选人父母的工作情况，判断候选人是不是poor。有些候选人本身家庭条件非常优越，离职的成本和风险很低，稳定性就差。

例如：公司之前招聘过一个富二代，有追求成就的动机，一旦学会或者感觉到不满，就会离职。还招聘过一个本身有房有车有创业成功经历，不缺钱 不负债 想要在此基础上再赚快钱，当看到了机会之后，也会离职创业单干。

4. 你有什么问我的吗

? 你还有什么想问我的吗？

? 关于我们公司，你还有什么想了解的吗？

通过候选人问题的这些问题，也可以了解候选人最关心的问题是什么。

有些候选人只关心：工资、公积金、上下班时间、福利待遇等。说明候选人很可能是MBTI里面的【S感觉】，比较看重工作的实际情况来做选择，可能会比较短视，比较注重短期利益，会看重自己的实际收获，长期主义方面可能会较差，但是这类员工有可能会注重细节，有原则性，利用激励手段可能很好地发挥这部分员工的能量。

有些候选人会关心公司的价值观；你在公司待了多长时间？你为什么会留在公司，吸引你的点是什么？公司的业务发展方向是什么？该岗位的发展空间和晋升通道是什么？

问这些问题的候选人，很可能是MBTI里面的【N直觉】，看重长期发展，有较长的长期满足感，看重公司的长期发展与价值观是否与自己相符。

（三）不同类型岗位举例

公司的总体招聘，考察候选人主要有显性的能力素质（冰山上）以及潜在的价值观、动机和潜在能力（冰山下）等。

冰山上的能力素质会与不同的岗位要求进行匹配，下面会举例详细来说明；

冰山下的潜能方面则是需要与企业的价值观和现阶段需要匹配的人才素质进行匹配。

我们公司目前属于从0到1的创业阶段，创业阶段需要努力拼搏的人，所以本身比较懒散、不接受加班、只看重钱多 事少 离家近的候选人一定是不合适的；

并且我们公司的企业价值观是：坦诚、清晰、开放、利他，所以在考察候选人价值观的时候也可以着重考察这几点。

? 坦诚：

沟通坦诚、直接、正能量；

询问离职原因，并进行深挖，了解离职的深层动机，看看对方是不是坦诚沟通；

踩过最大的坑是什么？有什么经验分享吗？

做过最难的人生抉择/取舍是什么？

注意：如果候选人面试时候不敢看人、不敢眼神交流、眼神闪躲，也有可能不够坦诚。

? 清晰：

有目标感，以终为始；

最有成就感的一件事，并且深挖当时的状况是怎么样的，想要完成什么样的目标，充当了什么样的角色，其中遇到了什么困难，是怎么解决的，结果怎么样？（如上star面试法）

? 开放：

拥抱变化，不会守着自己的一亩三分地；

遇到最困难的事情是什么？并详细了解当时的心态是怎么样的，是怎么解决困难的？

每一份工作选择的动机是什么？

注意：如果候选人面试时候一直戴口罩，说明不够开放、不够自信、比较保守。

如果加了候选人微信之后，发现候选人朋友圈将HR屏蔽，也说明不够坦诚开放。

? 利他：

帮助他人，帮助用户，不会损人利己，善良，正义，感恩之心。

职场中最感谢的人是谁，为什么？

在候选人价值观与企业价值观匹配的情况下，再来看看业务能力是否与岗位需求是否匹配。千万不能因为一个人业务能力强就招进公司，价值观不正，未来会带来许多问题甚至危机，影响整个团队的氛围。下面具体说说每个岗位的业务能力要求与考察点：

1. 主播岗位

? 乐观积极：爱笑，眼神向右看，抗压能力强，遇到困难不退缩，想做第一名；如果暂时落后会找内因并自主找解决的渠道，不轻言放弃。

比方说可以问的问题有：如果你在我们公司排名倒数，面临末位淘汰的风险，这个时候你会怎么办？

? 爱说话、爱分享：外向，话痨，面试回答问题不会像挤牙膏，就一个问题会自己滔滔不绝，并且有逻辑性。

? 试播试讲：根据不同的直播岗位要求，设置不同的试讲内容。

2. 直播运营岗位

? 沟通能力、团队合作能力

? 逻辑能力

? 数据分析能力

? 拆解能力

? 布置直播运营的直播间拆解作业，可以看出来直播运营的拆解能力、逻辑能力、数据分析能力等等，从作业的认真程度也可以看出来一个候选人是不是真的有意愿加入公司。

比方说可以布置的拆解作业有：请你关注一下XX这个抖音账号，并详细拆解一下直播间，从各方面的数据、直播脚本、人物定位、产品、（直播间人货场）等多方面进行拆解和分析。

3. 短视频运营岗位

? 文案能力

? 拆解能力

? 分析能力

? 搜索能力

? 数据分析能力

? 布置短视频运营的账号拆解作业，可以看出来短视频运营的拆解能力、逻辑能力、数据分析能力等，从作业的认真程度也可以看出来一个候选人是不是真的有意愿加入公司。

比方说可以布置的拆解作业有：请你关注一下XX这个抖音账号，并详细拆解一下该短视频账号的账号定位、人设、数据、爆款视频等。

4. 短视频剪辑岗位

? 执行能力

? 剪辑功底：布置短视频剪辑作业，看候选人的细心程度、审美、细节处理等。

5. 客服岗位

? 执行能力

? 客户服务态度，情绪稳定

? 稳定性

五、性格测试

（一）MBTI

1. 外倾 – 内倾（EI）

2. 感觉－直觉（SN）

对职业选择影响最大的人格维度偏好是“感觉－直觉”（SN），这一维度偏好在很大程度上决定了个体的兴趣特征。感觉型（S）的人喜欢那些涉及大量客观事实的工作，而直觉型（N）的人则更希望有机会在工作中探索各种可能性。

感觉型（S）的人更关心工作的稳定性而非工作的性质，这种稳定性才是他们工作满意度的来源。

而直觉型（N）的人则更希望通过工作来实现自我价值、他们可能更愿意从事具有创造性的工作。

3. 思维－情感（TF）

第二个对个体的职业选择产生重要影响的人格因素是“思维－情感”（TF）偏好，这决定了个体更容易采用或者接受什么样的决策方式。

偏好“思维”（T）的人更善于处理与物体、机械、规则或者理论相关的问题，这些问题都不涉及反复无常又难以预测的情感，因此只需借助严谨的逻辑思维就能够妥善解决。

而偏好“情感”（F）的人则更善于处理与人有关的问题，他们总能知道他人的价值取向，也懂得如何说服或者帮助他人。

4. 判断－感知（JP）

个体在“判断－感知”（JP）维度上的偏好会影响他们的工作满意度。判断型（J）的人在应对外部世界、处理人际关系或者具体事务时，往往会根据不同的情况来调动自己擅长的某种判断功能（思维或者情感）。而感知型（P）的人则会利用自己擅长的感知功能（感觉或者直觉）来处理各种外部事务。所以，在处理问题时，判断型和感知型的人所采用的方式是截然不同的。

判断型（J），尤其是偏好“感觉”（S）的“感觉判断型”（SJ）的人，喜欢自己的工作井井有条且计划明确，比如，他们需要知道自己在下周四三点的具体工作安排是什么。而感知型（P），尤其是“直觉感知型”（NP）的人，则希望自己能够根据实际情况随机应变。不同的工作在这些方面是有明显区别的。

不同的工作所涉及的日常决策量也是不同的。判断型（J），尤其是“思维判断型”（TJ）的人非常喜欢在工作中进行各种决策。而感知型（P），尤其是“情感感知型”（FP）的人却非常讨厌没完没了地做决定，他们宁可只有一条路可走，也不愿意在两条路中选择其一。

5. 不同性格特质的人适合/不适合的职业分类

? 感觉思维型（ST）的人关注客观事实，并能够对其进行理性分析。他们往往实事求是，而且非常务实，在与事实、物体或者金钱打交道时总是得心应手。ST型的人适合从事的行业或岗位有：会计、金融贸易、生产、建造、应用科学和法律领域，ST型的人不适合咨询行业。

? 感觉情感型（SF）的人也非常关注事实，但他们倾向于采用更有人情味的方式来处理这些现实问题。SF型的人一般都很有同情心，而且亲切友善，他们青睐于能够为他人提供实际帮助和服务的工作。SF型的人适合从事的行业或岗位有：销售和客户关系、护理、保健、社区服务、教育（尤其是小学教育）和体育教育。ST型的人不适合：法律、咨询和科学等。

? 直觉情感型（NF）的人更关注潜在的可能性而非客观事实。他们的热情和敏锐的洞察力总是能够帮助其准确地理解他人并顺畅地与人沟通。NF型的人适合从事的行业或岗位有：咨询、保健、新闻、教学、研究、文学和艺术领域。NF型的人不适合：金融贸易、销售与客户关系、会计等。

? 直觉思维型（NT）的人也非常关注各种可能性，但他们的处事方式往往更加客观理性。NT型的人大多都具有强大的逻辑性和原创性，并善于用自己的才能来推动理论与技术的发展。NT型的人适合从事的行业或岗位有：科学家、法律、发明家、管理者、预言家和证券分析师。NT型的人不适合：会计、咨询、护理与保健、教育、销售和客户关系。

6. 实践中的岗位与MBTI性格的匹配

? 主播岗位外向（E）居多；

? 出镜拍摄岗位要求表现力好，情绪感染力强，所以情感感知型（FP）可能拍摄效果好。

（二）大五人格

1. 大五人格测试的维度

? 开放性（openness）：具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智能等特质。

? 责任心（conscientiousness）：显示胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。

? 外倾性（extraversion）：表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特质。

? 宜人性（agreeableness）：具有信任、利他、直率、依从、谦虚、移情等特质。

? 神经质性（neuroticism）：难以平衡焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等情绪的特质，即不具有保持情绪稳定的能力。

开放性（O）指的是对经验持开放、探求的态度，而不仅仅是一种人际意义上的开放。构成这一维度的特征包括活跃的想象力、对新观念的自发接受、好奇心等等。得分高的人像是独立的思想者，而得分低的人则是本分的实干家。在开放性维度得分高的人更适合在科学艺术等需要创新的领域内工作，得分较低的则比较合适像是公务员、司法人员等等。

尽责维度（C）得分高的人表现出更有条理的处事方式并能够持之以恒；得分低的人则马虎大意、容易见异思迁、不可靠。

外倾性（E）外向性高的人多尝试一些人际交往类的工作，像是顾问、销售等，内向的可以做一些财务类、科研类的工作，发挥所长。

宜人性（A）宜人性高者在任务中注重合作而不强调竞争，相反，宜人性低的人则喜欢为了自己的利益和信念而奋斗。

神经质性（N）虽然神经质得分高的人确实可能会有一些比较过激的行为表现，他们更容易变得心烦意乱、产生消极情绪，他们会敏感、紧张、甚至畏惧未来或将发生的一切。但神经质并不完全是无用的，在很多情况下，比如长跑运动、竞技比赛等等，我们需要适当的情绪唤起，甚至应该要适当的焦虑，这才能激发我们的潜质来更专注地投入到任务中，极度平静反而是没有益处的。因而可以说我们每个人都需要一定量的“神经质”。

2. 大五人格在职场中的运用

? 大五人格测试需要与MBTI进行对比分析，看看候选人的性格通过不同的测试结果是否是一致的。比方说通过MBTI和大五测试出来的内倾性或外倾性应该是一致的；情感导向（F）的人一般也是宜人性较高的；如果出现不匹配、结果相反的情况，就需要进一步了解，看看候选人是否诚实、是否认真做测试。

? 我们所有岗位都基本需要神经质性较低，情绪较为稳定的成年人。

? 直播类岗位、新媒体类岗位都需要开放程度较高的候选人。

? 主播岗位需要外倾性程度高的候选人，愿意进行销售，喜欢人际交往，喜欢说话和分享。

? 运营类岗位需要尽责程度较高的候选人，需要对数据、结果等负责。

六、沟通薪资与offer发放

发放offer之后才是判断一个候选人是否合适的开始。

需要注意的点：

1. 在接受offer阶段，候选人会问哪些问题，可以真正看出来候选人关注哪些方面。

比方说：有些候选人非常在意上班时间、节假日休息、年假等，就可以看出来候选人不愿意加班、想把个人生活与工作完全区分开，但是这个状态在我们创业公司目前是做不到的，所以从这个侧面就可以看出来候选人是不合适我们的创业阶段的。

七、入职流程

（一）入职当天手续办理

需要注意：

1. 候选人是否真正准备入职材料，越是认真对待这份的工作的候选人，越是会真正准备入职材料。

有的候选人会不提供上家公司的离职证明，有可能存在不诚实的问题，也有可能没有想好是否会长期工作，可能短期内就会离职。因此，候选人材料一定需要齐全！

2. 劳动合同、保密协议、竞业协议等一定都要签署。

有的候选人可能会对于竞业协议这块有可能会有异议，这种情况下，可以再与候选人进行深聊，看看候选人疑虑的点是否合理，有些候选人可能本身就是想来学东西，学会了就出去创业/单干，所以有可能会比较介意竞业协议。

（二）入职一个月

新人主播前两周是关键时间点，需要定目标，重复盘，关注心态。

（四）入职三个月

面临绩效评估、转正答辩。

最后强调一下：我觉得价值观是最重要的。价值观决定了一个公司可以走多远，也决定了一个个体的人可以陪伴公司走多远。

撰稿人：汪传忻

责任编辑：江俊

审核编辑：王云涛

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